Назву плану розвитку є багато, наприклад, Career Development Plan (CDP), Individual Development Plan (IDP) чи Personal Development Plan (PDP), але суть залишається незмінною – це ваша мапа професійного розвитку у компанії. Це потрібно не лише для вас, але й для самої компанії, адже таким чином HR та ваші менеджери відслідковують ваш прогрес. План розвитку впливає на вашу зарплату та кар’єрний ріст, тому давайте розбиратися, що таке взагалі план розвитку спеціаліста.
Що таке індивідуальний план розвитку?
Це step-by-step план професійного розвитку спеціаліста на його посаді. До плану розвитку входять як hard skills так і soft skills.
По-суті, вам ставлять завдання та регулярно фіксують їх виконання. Завдяки ІПР ви можете зростати як вертикально (Junior – Middle – Senior), так і горизонтально – змінити позицію.
Навіщо потрібен індивідуальний план розвитку?
Співробітнику:
- Заявити про свої цілі та узгодити їх
- Сформувати план дій
- Знайти шлях реалізації плану (суміжна позиція, курси)
- Домовитися про результат (підвищення зарплати, просування по кар’єрній драбині)
Працедавцю:
- Зрозуміти цілі спеціаліста
- Зрозуміти потенціал спеціаліста
- Розвивати бренд компанії
- Утримувати таланти
- Знижувати “відтік” спеціалістів
Процес створення ІПР
У різних компаніях по-різному, у деяких ІПР річ обов’язкова, а у деяких на розсуд спеціаліста. Зазвичай процес створення виглядає так:
- Ініціювання. Співробітник повідомляє, що хоче розвиватися у компанії, також це може ініціювати менеджер або HR.
- Оцінка. Якості та скіли працівника оцінюють та вносять у ІПР, виявляють слабкі та сильні сторони.
- Формування цілей. Згідно з попередньою оцінкою ви разом зі своїм менеджером або HR формуєте цілі, наприклад, на пів року.
- Обговорення та погодження. На цьому етапі визначають критерії виконання, терміни, акцент на навички, результат.
Якщо співробітник не погоджується з планом
Зазвичай, це 1 випадок на мільйон. Щось повинно конкретно піти не так. Адже ІПР складають спільно з самим спеціалістом, кожен крок погоджується. Так, на етапі формування цілей можуть виникати невдоволення, тоді працівник не повинен про це мовчати і аргументувати свою думку.
Існує варіант, коли спеціаліст взагалі відмовляється від ІПР, тобто він не хоче зростати та ставити перед собою нові цілі, звісно ж, менеджер або HR з’ясовує причини.
Деякі роботодавці можуть дозволити пропустити певні пункти плану або й взагалі його не складати у разі невдоволення з боку працівника.
За якими критеріями визначають ефективність виконання плану
Існують 2 критерії перевірки ефективності
- Фідбек команди, менеджера та самого працівника
- Перевіряють попередньо зафіксовані очікувані результати, ще у момент встановлення завдання
У кожній компанії по-різному кажуть про те, до якої міри виконуються плани: в деяких достатньо 70–80%, в інших — це 90–100%. Інколи задачі стають неактуальними з часом, тоді їх не враховують.
Що відбувається у разі невиконання плану
Якщо план не виконується перш за все з’ясовують, чи актуальні завдання, які були встановлені, чи не було особистих обставин та яка була завантаженість (достатність вільного часу). Також визначають мотивацію працівника, залученість менеджера. Загалом, повинна бути якась причина, чому спеціаліст не виконав план. Якщо причину не було виявлено, тобто, нічого не заважало виконати ІПН, тоді HR глибше дізнається про мотивацію. У разі відсутності мотивації, працівнику можуть запропонувати іншу позицію.
Висновок
Що більш досвідчений спеціаліст, то більш високорівневі завдання перед ним ставлять. Наша команія популяризує індивідуальний план розвитку спеціаліста. Це допомагає в першу чергу самому працівнику, а вже потім нам. Таким чином талант зростає, стає більш мотивованим, бо він знає, заради чого йому старатися. Наша компанія інтенсивно зростає і ви теж можете стати її частиною, для цього переходьте на сторінку вакансії та залишайте заявки!
